5个有效的冲突管理策略
管理工作中的冲突可以帮助您的团队团结起来并提高工作绩效。工作场所冲突的成本很高-事实上。每周处理8个小时的冲突。90亿美元的带薪小时数。尽管在工作场所中经常发生冲突，但如果未解决或处理不当，则可能会溃烂并导致：频繁的工作中断为设法避免员工的疾病或缺勤率降低的团队士气低效的业务效率低得多的企业生产力项目失败员工流动率这就是为什么存在冲突管理技能对于保持业务正常运行至关重要。我们将讨论什么是工作场所冲突，发生冲突的原因以及工作场所使用的常见冲突管理样式。冲突管理是旨在减少冲突的负面影响的流程和策略的实施。 其最终目标不是消除冲突，人们在一起工作时必定会发生冲突，而是利用冲突的潜在优势来增强团队和业务成果。医疗保健人员必须首先充分了解疾病的根本原因。冲突管理也可以这样说。 确定根本原因是正确处理冲突的至关重要的第一步。
发生冲突的可能原因有很多，其中包括：人格差异：来自不同背景的不同人持有不同的观点。 当信念和观点发生冲突时，团队成员会以不利于团队士气的方式做出回应。模棱两可的工作场所角色：当角色定义不明确且员工不确定要向谁寻求某些决定。沟通不畅：信息传播不畅时，关键细节可能会落在裂缝中，从而严重影响产品质量。绩效不佳：绩效不佳的团队成员，不断出现的迟到或缺勤，或持续表现平庸的工作（由其个人绩效指标所证明）。这会让很多人感到不开心，尤其是那些总是把自己的游戏带到桌面上的人。压力和精疲力尽：通常是由于缺乏劳动力规划和系统的方式来跟踪人力资源或HR指标而导致的职责分配不公，是引发冲突的一种方法。不切实际的期望：当雇主或经理对雇员的期望过高时，当他们要求雇员长时间工作，从而难以执行育儿和其他家务时。
稀缺资源：当员工必须竞争资源以完成工作时，不可避免地会发生冲突。期望员工在团队负责人，项目经理或部门负责人介入之前先解决他们的差异并达成专业协议。 如果冲突发生在员工与经理之间，经理与另一名经理之间，或者当有价值的员工面临因未解决的冲突而离开的危险时，人力资源部门通常会接管。战略人力资源管理使人力资源流程与组织目标保持一致。 组织可以从知道如何和谐地工作的员工中受益。管理工作场所冲突时应考虑的事项尽管在大多数企业环境中，但解决冲突却无济于事。 不同的人对冲突的反应不同。 如果您是一位试图消除工作场所分歧的经理，以免加剧本来已经很困难的情况。欺凌者或信誉欠佳或虚假陈述的人，可能会在工作场所引起问题。一个无能的团队成员也会使所有人的速度慢下来。当您进行足够深入的研究时，您会发现冲突不是由于一个特定的人或一群人，而是由于工作方式的差异或某些组织政策。
提出正确的问题与同事发生冲突时，人们自然会采取防御性立场。只是以不同的方式看待事物。 当试图揭示裂痕的原因时，要问的问题可以包括不限成员名额的问题，如何或为什么—甚至在哪里或由谁开始。“情况使您感到不安吗？”的问题试图理解另一个人的来历，而不是谁的权利使您能够超越当前问题。 他们提供了更全面的情况视图。 “您认为使他人正确的是什么？” 3。 询问合适的人要深入了解问题，您不仅要提出合适的问题，而且还要向合适的人问他们。 这意味着采访地面人员。您需要全方位的而不是少数的意见。 让保持一致发生冲突的一个主要原因是，角色和责任没有明确列出。 您可以通过使用组织结构图来解决此问题，该组织结构图记录或说明了您公司的报告层次结构。您可以使用图表工具来创建组织结构图，或者利用具有内置图表功能或与第三方选项集成的人力资源软件系统来创建图表。
理想情况下应该可以从公司的HR软件中按需访问的员工手册应毫无疑问地讨论您的公司如何处理引起问题的团队成员。 鼓励各级参与创建理想的工作区不仅是经理或人事部门的责任。从邮件室的人到首席执行官。 要使真正的变革在任何组织中生效，每个部门必须至少有一个人倡导变革。您可以使用的冲突管理策略不同的人处理冲突的方式不同，这意味着没有一种解决工作场所冲突的方法。最适当的冲突管理技术将在很大程度上和所涉各方。Thomas-Kilmann冲突管理模型基于两个维度对五种不同的冲突解决方式或模式进行分类：自信，一个人试图满足自己的关注的程度；和合作性，一个人试图满足另一方关注的程度。
根据Thomas-Kilmann冲突管理理论或模型的五种冲突处理方式或模式。
策略1：竞争竞争位于左上角，因为它采取高度自信且完全不合作的态度来解决冲突。 目标是或击败对方。
通常被称为“双输”方法，这种方法以权力为导向，只寻求捍卫自己的地位，通常是以牺牲他人为代价的。关于竞争的注意事项：在紧急情况下使用此选项：这种方法在时间最为重要时最为有效，在灾难性情况下，必须将都带离现场。避免利用您的权力或等级欺负对方来屈服：在紧急情况或生死攸关的情况下，此技术很可能会引起更多冲突。
策略2：合作这是冲突管理的圣杯。关于协作的注意事项：寻找新解决方案时最好采用：无论您是在寻找解决现有问题还是预期问题的解决方案，协作都会为的意见。“达成共识并不容易：通常，高度信任和大量倾听才能得出最佳结果。好消息是可以完成。
策略3：妥协是中间的一点，因为它既有主见又有合作性。关于妥协的注意事项：目的是找到一个中间立场：冲突双方都得到了一些东西，但也不得不放弃一些东西，以达成都可以接受的解决方案，这就是为什么它也是被称为“s双输”场景。着眼于可以实现而不是将要失去的东西：突出显示折中方案的好处，而不是各方必须付出的代价。人们更有可能接受结果。妥协可能引发更多冲突：尽管与其他冲突解决方式相比，避免或竞争的可能性较小，但挥之不去的不满可能会导致未来的分歧，尤其是在必须继续合作的团队之间。
策略4：避免位于图的左下方，因为它既断言又不合作。 避免冲突的人们假装它不存在，并希望它能随着时间的流逝而消失。避免注意事项：您只需要放开一些事情：当问题不重要并且您需要解决的紧迫问题时。直面这个问题弊大于利，尽管是暂时的：当一种情绪激动时，避免这种情况可能使都有时间冷静下来并进行更理性的思考。有些冲突无法解决：忽略冲突可能会导致更大的冲突。 ，雇主无视雇员的一再要求来审查其福利待遇，可能会发现自己被起诉涉嫌一项昂贵的劳工诉讼。
策略5：调适调解位于图的右下角，因为它是合作性最高但断言最少的。
也称为和解或维持和平，这是您屈服另一方的要求而又不考虑自己的担忧的时候。 与我们到目前为止讨论的所有其他样式一样。
提供意味着更好的选择或解决方案：如果能带来更好的组织成果，默契听起来并不那么糟糕。只有在您乐于做事的时候适应：当胜利对其他人更重要，而损失对您的影响很小时。默认设置来保持个人关系：付出而不是付出的人通常对他人的需求敏感，并在帮助中找到满足感。不要成为受害者：容易屈服的人很容易受到好斗的。当您为了避免冲突而屈服时，人们可能会认为您虚弱或懒惰。通过冲突管理保持工作场所和谐工作场所冲突并不总是一件坏事。 将责任归咎于一个人或一小群人很容易，但冲突的原因往往更深。了解不同的冲突管理策略和注意事项，再加上可跟踪重要劳动力指标的劳动力分析系统，将使领导者能够做出明智的，最终将帮助他们创建一个所有人都能成长的工作场所蓬勃发展。
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